Nguồn nhân lực của một đất nước được đánh
giá trên hai mặt chủ yếu là số lượng và chất lượng. số lượng nguồn nhân lực
được đánh giá bằng các chỉ tiêu: tỉ lệ nguồn nhân lực trong dân số; tỉ lệ lực
lượng lao động trong dân số; tỉ lệ tham gia lực lượng lao động của người trong
độ tuổi lao động; tỉ lệ lao động có việc làm trong lực lượng lao động…Còn Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá bằng các chỉ tiêu:
sức khỏe, văn hóa, đạo đức, trình độ chuyên môn….Hay cứ hiểu một cách nôm na : nguồn nhân lực bao hàm những người đang làm việc và
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nhưng nhân sự thì khác ! Khác vì có thể coi đó là một nghề mang đặc thù
riêng. Một cách tổng quát
nhất thì nghề nhân sự là: làm tất cả mọi công việc để công ty và mọi người
trong công ty hoàn thành tốt công việc. Nhân sự
không chỉ đơn giản là tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, BHXH mà là tất tần
tật. Nếu bạn cởi chuồng ra mà công ty đạt 200% năng suất thì đó cũng là việc
của nhân sự. Càng tìm hiểu sâu về nhân sự thì
càng thấy rằng nhân sự có nhiều định nghĩa. Có người thì coi nhân sự giống như
chất vữa gắn kết các viên gạch với nhau để tạo ra 1 khối vững chắc. Với quan
điểm này thì nhân sự phải là người khéo giao tiếp và phải chịu đi giao tiếp với
các bộ phận. Đây chính là lý do vì sao lại yêu cầu người làm nhân sự phải biết
giao tiếp. Việc giao tiếp với mọi người trong công ty giúp rất nhiều điều cho
nhân sự. Có những thông tin, có những ý kiến không bao giờ được nói ra cho đến
khi người ta vui miệng. Bạn là nhân sự mà đến khi nhân viên đâm đơn nghỉ việc
bạn mới biết thì bạn chưa làm tròn công việc của nhân sự. Nếu bạn biết trước
thì bạn đã có những bước đi chuẩn bị như: tìm người thay thế, tìm hiểu nguyên
nhân và hóa giải nguyên nhân …
 |
| NHÂN SỰ HẢI PHÒNG |
Hải Phòng
trong những năm gần đây như đang trỗi dậy mạnh mẽ, trở thành điểm đến đầu tư của nhiều tập đoàn lớn trong và ngoài
nước, như Samsung, LG, Vingroup, Sungroup, FLC, Mường Thanh… Cùng với các dự án
công nghiệp là những khu nông nghiệp công nghệ cao, trung tâm thương mại, khu
vui chơi giải trí, nhà ở và công viên sinh thái. Đồng phát triển với những
doanh nghiệp vừa, nhỏ trong thành phố được thành lập rất nhiều. Lẽ đương nhiên,
Hải Phòng cần nhiều nhân sự , người nhân sự như cánh tay đắc lực cho người làm
chủ kết nói họ với người lao động hay nhân sự cấp dưới, giải quyết mọi vấn đề. "Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh
nghiệp".
Nhưng phần lớn các doanh nghiệp trung bình chỉ sử dụng khoảng
40% năng suất của nguồn nhân sự mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải
hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng.
- Nhận thức chưa đúng của nhiêu cán bộ lãnh đạo, nhân viên về
vai trò then chốt của nhân sự và việc quản trị đối với sự thành công của DN.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao,
thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân sự
- Nhiều DN rơi vào tình trạng thừa biên chế. Cùng lúc các DN
phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại
thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo
không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp.
- Nhiều DN hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của
người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm
việc của người lao động.
- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực
hiện chưa nghiêm minh.
- Chưa có tác phong làm việc chuyên nghiệp.
- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao
động và chủ DN.
- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật,
cho nghỉ việc... chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới
của DN
- Nhiều DN chưa chú trọng đầu tư vào nhân sự để có lợi thế
cạnh tranh cao hơn.
Muốn khắc phục những tồn tại đó sao cho có hiệu quả cần đưa ra những
giải pháp cụ thể tối ưu từ khâu tuyển dụng đến quản lý và chế độ đãi ngộ…
Về chính sách tuyển
dụng: DN cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt
quá trình tuyển chọn các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những
người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh cần người
trong DN. DN có thể trực tiếp tuyển dụng các nguồn từ bên ngoài và trong nội bộ
DN hoặc có thể áp dụng các giải pháp thay thế tuyển dụng. Các giải pháp thay
thế tuyển dụng thường được áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công,
thuê lao động thời vụ, thuê lao động của DN khác. Mỗi giải pháp tuyển dụng có
những ưu điểm và hạn chế nhất định. Vì vậy, DN cần phải xem xét khi áp dụng các
giải pháp này phải phù hợp với điều kiện của DN.
Về đào tạo và phát
triển nhân sự: Dựa trên những mục tiêu và để
thực hiện các mục tiêu của DN, DN cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao trình độ bản thân.
Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật và phát triển
năng lực cho các nhà quản trị DN thì vấn đề tiếp theo là xác định các hình thức
đào tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp. Đây là
vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận quản trị nhân sự DN phải hết sức thận trọng
vì tất cả các chi phí đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của DN
và phải được hoàn lại. DN có thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với
các chương trình và phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc,
đào tạo ngoài nơi làm, tại các trường, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay
nghề và nâng cao năng lực cho quản trị gia, đào tạo tại các trường đại học.
Về đánh giá năng lực
thực hiện công việc và thù lao cho người lao động: Các nhà quản trị nhân sự phải kiểm tra, giám sát, đánh giá
mức độ hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý
theo quy định của Luật Lao động và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành;
tổ chức huấn luyện những người làm công tác đánh giá. Hiệu quả của công tác
đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào những người làm công
tác đánh giá. Do đó những người này phải được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật
đánh giá để đảm bảo hiệu quả của đánh giá...
Hải Phòng đang cần nhiều nhân sự cho các ngành trọng điểm như : kinh tế vận tải biển, khách sạn-nhà hàng-du lịch, công nghệ thông tin, ngành thuế, marketing , quản trị kinh doanh ... Dù là bất
kể lĩnh vực nào đi chăng nữa, nhân sự cũng là một bộ phận vô cùng quan trọng
cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp hay như sự phát triển chung cho đời sống
- kỉnh tế Hải Phòng. Với tầm nhìn vào đó,
đứng ở góc độ là sinh viên hay những người đang muốn ứng tuyển vào vị trí nhân
sự chúng ta nên học tập, bổ sung kỹ năng nhân sự để tìm cho mình một vị trí
nhân sự phù hợp với từng ngành. Các nhà quản trị hay chủ doanh nghiệp cũng nhìn
vào đó để đẩy mạnh công tác bổ sung nhân sự có chuyên môn đáp ứng cho mục đích
kinh doanh và sự phát triển chung của vòng quay kinh tế thành phố. Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không
đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo. Với những giải pháp
nêu trên và thực trạng các ngành kinh tế đang thiếu nhân sự cùng với khả năng
cố gắng, kinh nghiệm và sự học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức mới của các
nhà quản trị nhân sự. Hy vọng rằng công tác bổ sung nhân sự và quản trị nhân sự
trong các DN của thành phố trong thời gian tới sẽ có những kết quả đáng ghi
nhận.
NHÂN SỰ HẢI PHÒNG
4/
5
Oleh
Minh Thùy
